Warto wiedzieć - charakterystyka zjawiska mobbingu.

      Mobbing dotyczy głównie obszarów nękania psychicznego, dyskryminacji i prześladowania w miejscu pracy. Ma wiele postaci – może to być wyjątkowo zjadliwa krytyka, negowanie wartości wykonanej pracy, przerywanie wypowiedzi lub niedopuszczanie do głosu. U podstaw mobbingu „leży” zawsze jakiś konflikt, którego przyczyn upatruje się nie w sprzeczności interesów, ale w danej osobie. Nie każdy konflikt jest mobbingiem. Różnica miedzy konfliktem a mobbingiem jest taka, iż w konflikcie są dwie strony chętne do jego rozwiązania a w mobbingu takiej sytuacji nie ma. Konflikt trwa krótko, może być sytuacją jednorazową. Mobbing trwa jakiś czas dotyczy jednej osoby (ofiary), możliwość kompromisu nie wchodzi w grę i ma na celu wyeliminowanie jej z zespołu pracowniczego. Należy zwrócić uwagę na możliwość fałszywego obwiniania o stosowanie mobbingu. Zjawisko to może stać się furtką do nadużyć ze strony osób, którym po prostu nie chce się pracować. Nie każdy przypadek krytykowania czy okazywania niechęci danej osobie jest przejawem lobbingu.
      Zjawisko mobbingu w miejscu pracy istnieje od dawna, ale dopiero na początku lat 80-tych XX wieku zostało bliżej rozpoznane i zbadane przez mieszkającego w Szwecji doktora psychologii pracy Heinza Leymanna, który wprowadza koncepcje mobbingu, aby opisać ciężkie postaci molestowania w organizacjach. Termin ten, został po raz pierwszy użyty przez Konrada Lorenza w odniesieniu do agresywnych zachowań grup zwierząt chcących przegnać intruza. Został w latach 60-tych podchwycony przez szwedzkiego lekarza Petera Paula Heinemanna i wykorzystany do opisania wrogich zachowań dzieci w szkołach. Termin „mobbing” pochodzi od angielskiego czasownika „ to mob” oznaczający: „szarpać”, „atakować”, „źle się obchodzić”, „oblegać”. Co do rzeczownika mob, oznacza on tłum, zgraję. W języku angielskim Mob pisane dużą literą oznacza mafię. Dla Heinza Leymanna mobbing polega na częstym i powtarzalnym wrogim działaniu w miejscu pracy, wymierzanym systematycznie przeciwko jednej osobie. Jego zdaniem mobbing jest skutkiem konfliktu, który z czasem degeneruje.
      W ujęciu socjologicznym ( psychologicznym ) mobbing jest określany jako terror psychiczny, zaczepianie, izolowanie, obmawianie, nieprzyjazne wypowiedzi i zachowanie grupy osób albo osoby w stosunku do innej osoby lub grupy zmierzające do wyłączenia danej osoby z zespołu zawodowego lub koleżeńskiego.

Bullying

      Równolegle do teorii Heinza Leymanna, w Anglii rozwijało się pojęcie bullyingu. Bully, czyli „obchodzenie się brutalnie”, „dręczenie”, a nawet atakowanie słabszych. Termin ten początkowo nie dotyczył środowiska pracy. Używano go w sytuacjach opisywania szykan, gróźb, które dzieci stosowały w stosunku do innych dzieci. Następnie termin ten służył do opisywania napaści w armii, klubach sportowych, w życiu rodzinnym, zwłaszcza u osób starszych. W 1984 roku R.S Lazarus wprowadził ten termin do psychologii pracy, gdzie zakwalifikował go jako stres społeczny.

Harassment

      W Stanach Zjednoczonych termin „mobbing”, określany jako harassment został wprowadzony w 1990 roku po ukazaniu się artykułu Heinza Leymanna, w czasopiśmie „Violence and Victims”. Zjawisko zostało to jednak wcześniej opisane przez amerykańskiego psychiatrę dr Carrolla Brodskya, w książce zatytułowanej „The Harassed Worker”. Jego zdaniem molestowanie polega na powtarzalnych i uporczywych atakach jednej osoby wobec drugiej, wywołującej w niej niepokój, frustracje.

Whistleblowers

      W sensie dosłownym człowiekiem tym (whistleblowerem) jest ten, który bije na alarm lub zdradza spisek, przez co staje się ofiarą represji. Bierze na siebie uwrażliwienie opinii publicznej na malwersacje, akty korupcji, czy pogwałcenia prawa w jednostkach budżetowych i urzędach administracji państwowej, w których pracuje. Dotychczas najbardziej narażone były dziedziny związane z systemem lecznictwa i wojskiem.

Ijime

      Molestowanie moralne w Japonii jest zjawiskiem bardzo dawnym. Jak inne terminy, ijimme oznacza „molestować” i stosuje się go po to, aby opisać docinki i upokorzenia doznawane przez dzieci w szkole, lecz także aby opisać presję grupy w przedsiębiorstwach japońskich mających na celu uformowanie młodych rekrutów czy uspokojenie osób wprowadzających zamęt.

Molestowanie moralne

      Termin ten został użyty przez Marie-France Hirigoyen w opublikowanej we Francji 1998r. książce „ Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym” i „Molestowanie w pracy” ( w Polsce publikacje ukazały się w Polsce kolejno w 2002r i 2003r. nakładem wydawnictwa W drodze ). Według autorki „molestowaniem moralnym w pracy nazywa się wszelkie niewłaściwe postępowanie ( gest, słowo, zachowanie, postawę...), które przez swą powtarzalność czy systematyczność narusza godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę pracy”. ( Molestowanie w pracy str. 11 )
      W ujęciu socjologicznym ( psychologicznym ) mobbing jest określany jako terror psychiczny, zaczepianie, izolowanie, obmawianie, nieprzyjazne wypowiedzi i zachowanie grupy osób albo osoby w stosunku do innej osoby lub grupy, zmierzające do wyłączenia danej osoby z zespołu zawodowego lub koleżeńskiego.
      Na podstawie przeprowadzonych w Szwecji badań stwierdzono, że 3,5% pracowników jest ofiarami mobbingu. Zjawisko to zostało opublikowane w raporcie w The National Board of Occupation Safety & Health in Stockholm dopiero w 1993. Problemem tym zainteresowały się także inne kraje. Badania przeprowadzone dla Unii Europejskiej przez Fundację Dublińską wykazały, że w ciągu roku w różnych krajach Unii, mobbingowi zostało poddanych około 12 mln osób. W samych Niemczech, według danych organizacji pracowniczych i związków zawodowych było ich około 1,5 mln. Roczne straty niemieckiej gospodarki z tego tytułu szacowane są na 30 mld marek. Jest to, więc zjawisko bardzo kosztowne.

Przyczyny sprzyjające zaistnieniu mobbingu

      Przyczyny społeczne – wśród nich wymienia się bezrobocie, stałe zagrożenie utratą pracy i skłonności, świadomych tego faktu przełożonych, do wykorzystania takiej sytuacji w kontaktach z personelem. Sprzyjają temu też sztywne struktury organizacji o zhierarchizowanym sposobie zarządzania, umożliwiającym sprawowanie władzy z pozycji siły. Negatywne cechy takiej organizacji to bezsensowne polecenia wydawane podwładnym, obarczanie ich dużą odpowiedzialnością przy jednoczesnym ograniczaniu uprawnień. Także organizacyjny nieporządek, niekompetentne zarządzanie, zła atmosfera w miejscu pracy, brak koleżeńskich zachowań. Niestabilna struktura organizacyjna i brak koordynacji w podejmowaniu decyzji.
      Cechy mobbera – najczęściej jest osobą wykształconą, dość młodą na stosunkowo wysokim jak na swój wiek stanowisku. Posiada nieadekwatne, bardzo wysokie mniemanie o sobie. Jest przekonany o własnej bardzo wysokiej wartości, wyolbrzymia swoje zdolności, możliwości, umiejętności oraz wiedzę. Na uwagi reaguje wściekłością albo złością. Oczekuje, że wszystkie jego decyzje i działania uzyskają bezwzględną aprobatę. Posiada nasilone cechy egocentryzmu i autorytarności, nie toleruje sprzeciwu, który traktuje jako uderzenie we własne poczucie wartości i godności, a nie odmienne zdanie innej osoby w spornej kwestii. Pracownik, który sprzeciwia się jego zdaniu staje się jego wrogiem. Sam nie ma zaufania do nikogo. Dąży do zniszczenia zaufania między swoimi podwładnymi, wywołuje przekonanie, że posiada od niektórych pracowników szczególne informacje, co powoduje narastanie atmosfery wzajemnej nieufności, szczególnej ostrożności, zazdrości, zawiści i destrukcji.
      Szczególna pozycja społeczna ofiary – trzeci z czynników dotyczący szczególnej pozycji społecznej ofiary to np. fakt, że wywodzi się ona z innego kręgu kulturowego, posiada inną hierarchię wartości niż przełożony lub współpracownicy, inne przekonania religijne czy orientację seksualną. Ogólnie można powiedzieć, że dotyczy osób w jakiś szczególny sposób wyróżniających się z grupy. Dążeniem grupy jest wtedy dyskryminacja takiej osoby i jej wyeliminowanie.

Typologie mobberów

          G. Namie i R. Namie – amerykańscy psychologowie, wyróżnili trzy typy prześladowców w firmie (Sidor – Rządkowska, 2003):
  • oprawca chroniczny, któremu szykanowanie innych daje satysfakcję. Najczęściej wynika to z zaburzeń osobowości,
  • oprawca przypadkowy, który działa w sposób nieświadomy i można powiedzieć, że niechcący,
  • oprawca oportunista, który nie cofnie się przed niczym, żeby osiągnąć swój cel. Jeżeli dąży do awansu, a sytuacja w firmie i okoliczności, w jakich znajduje się jego potencjalna ofiara mu sprzyjają, zaatakuje.
          Inna typologia mobberów zaproponowana przez G. Namie i R. Namie obejmuje cztery obrazowe rodzaje prześladowców, nazwane dość żartobliwie, mimo że dotykają poważnych kwestii (Sidor – Rządkowska, 2003):
  • dwugłowy wąż (doktor Jekyll i mister Hyde). Jest to człowiek z pozoru życzliwy zainteresowanym, dlatego ludzie mu ufają. Oczekuje od innych informacji pogrążających upatrzoną ofiarę. Uniemożliwia jej wykonywanie obowiązków poprzez zatajanie i fałszowanie danych. Przypisuje sobie sukcesy swojej ofiary, jednocześnie oficjalnie ze współczuciem odnosząc się do jego porażek. Jest to osoba obłudna i dwulicowa,
  • wieczny kłamca, który innych i ich działania ocenia negatywnie, natomiast swoje uważa za perfekcyjnie wykonane. Taki człowiek ostentacyjnie lekceważy wypowiedzi innych, przybiera obraźliwe miny i gesty, w sposób napastliwy rozmawia z pogardzanymi przez siebie ludźmi,
  • dyktator. Demonstruje swoją władzę przez kontrolowaniem działań pracowników, ich korespondencję i dokumenty, ignorowanie przyjętych norm i reguł, próby odizolowania pracownika od reszty grupy,
  • krzykliwa Mimi. To osoba hałaśliwa, wybuchowa i impulsywna, przez co wprowadza atmosferę nerwowości i chaosu.
          L. Glass (1997) wyróżnia cztery typy ludzi toksycznych nadając im nieco odmienne nazwy i charakterystyki:
  • bezwzględni tyrani, czyli osoby nieżyczliwe, nieobliczalne i aroganckie. Tyrani dążą do tego, aby wszystko było podporządkowane ich woli. Są uparci, nie empatyczni i gwałtowni. Czerpią radość z poniżania innych,
  • napastliwi krytycy, którzy są małostkowi i żądają przesadnej perfekcji. Bez skrępowania wytykają niedociągnięcia innych osób, są w tym cyniczni,
  • maniacy kontroli, którzy chcą panować nad wszystkim. Są sztywni w swoich działaniach i łatwo wpadają w gniew, gdy sprawy wymykają im się spod kontroli,
  • chodząca doskonałość, czyli osoby samolubne. Uważają się za nieomylne i wszystkowiedzące, a przez to lepsze od innych. Gdy coś idzie niezgodnie z ich sztywnym planem zaprzeczają temu kryjąc się za parawanem hipokryzji.

Cechy mobbingu

      Na podstawie swoich badań Heinz Leymann, wyróżnił 45 aktywności mobbingowych. Według jego obserwacji mobbing można diagnozować w przypadku, gdy wobec ofiary stosowana jest, chociaż jedna z wymienionych niżej sytuacji:

      Odziaływania zaburzające możliwości komunikowania się:

  1. Ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się
  2. Stałe przerywanie wypowiedzi
  3. Ograniczanie przez kolegów możliwości wypowiadania się
  4. Reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem
  5. Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy
  6. Ciągłe krytykowanie życia prywatnego
  7. Napastowanie przez telefon
  8. Ustne groźby i pogróżki
  9. Groźby na piśmie
  10. Ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia
  11. Różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażania się wprost

       Oddziaływania zaburzające stosunki społeczne:

  1. Unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą
  2. Nie dawanie możliwości odezwania się
  3. W pomieszczeniu, gdzie ofiara pracuje, przesadzenie na miejsce z dala od kolegów
  4. Zabronienie kolegom rozmów z ofiarą
  5. Traktowanie jak powietrze

       Działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby:

  1. Mówienie źle za plecami danej osoby
  2. Rozsiewanie plotek
  3. Podejmowanie prób ośmieszenia
  4. Sugerowanie choroby psychicznej
  5. Kierowanie na badanie psychiatryczne
  6. Wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa
  7. Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby
  8. Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania
  9. Żarty i prześmiewanie życia prywatnego
  10. Wyśmiewanie narodowości
  11. Zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą
  12. Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy
  13. Kwestionowanie podejmowanych decyzji
  14. Wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych wyrażeń, mających ją poniżyć
  15. Zaloty lub słowne propozycje seksualne

       Działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej:

  1. Nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania
  2. Odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania
  3. Zlecanie wykonania prac bezsensownych
  4. Dawanie zadań poniżej jego umiejętności
  5. Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania
  6. Polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań
  7. Dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania

       Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary:

  1. Zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia
  2. Grożenie przemocą fizyczną
  3. Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej
  4. Znęcanie się fizyczne
  5. Przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu
  6. Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania, lub miejscu pracy ofiar
  7. Działania o podłożu seksualnym

Płaszczyzny występowania zjawiska

       Na płaszczyźnie współpracowników – źródłem prześladowania może być osobista niechęć danych osób, wynikająca z jakichś zdarzeń z przeszłości, próba pokazania się w lepszym świetle kosztem drugiej osoby, zazdrość o coś, co posiadają inni np. uroda, młodość, umiejętności, wykształcenie. Nadmierne ingerowanie zwierzchników w takie konflikty przynosi czasami zupełnie odwrotne efekty i dodatkowe posądzenia o faworyzowanie danej osoby, czy podteksty seksualne. Jednak brak jakiejkolwiek interwencji jest jeszcze gorszy, ponieważ oznacza przyzwolenie na stosowanie takich praktyk, rodzi poczucie bezkarności i rozprzestrzenianie się nieetycznych zachowań. Większość kadry kierowniczej w firmach zazwyczaj nie posiada kompetencji menedżerskich i chociaż ma dużą wiedzę zawodową, to nie wie jak się zachować w takich sytuacjach. Dlatego woli ich nie zauważać, zamiast zdecydowanie zareagować.

       W układzie podwładny – zwierzchnik zdarza się, gdy przełożony przychodzi z zewnątrz firmy, zachowuje się i działa w sposób nieakceptowany przez grupę i nic nie robi by przekonać do siebie zespół, którym kieruje. Inny przypadek, gdy dawny kolega otrzymuje awans, na który w przekonaniu innych nie zasługuje. Jego polecenia mogą być wtedy z rozmysłem błędnie interpretowane, wykonywane ślamazarnie czy wręcz bojkotowane.

       W układzie zwierzchnik – podwładny jest najczęstszym przypadkiem mobbingu. W atmosferze obawy o swoje miejsce pracy podwładny staje się łatwym przeciwnikiem. Zwierzchnik wykorzystuje swoją pozycję, nadużywa władzy, stosuje sposób zarządzania przez zastraszanie. Ma to na celu odwrócenie uwagi od własnej niekompetencji albo dowartościowania się szefów niższego szczebla, zawiedzionych w swoich ambicjach. Taki sposób zarządzania jest mało efektywny i nieskuteczny, ale w błędnym przekonaniu niektórych zapewnia posłuszeństwo i maksymalną wydajność pracowników.

Etapy przebiegu zjawiska

       W początkowym etapie osoba, która zaczyna być szykanowana nie zdaje jeszcze sobie z tego sprawy. Próbuje działać racjonalnie, załagodzić lub rozwiązać sporadyczne konflikty, ale bezskutecznie. Podważa się jej wiedzę i umiejętności, rozsiewa plotki i pomówienia, stopniowo prowadząc do jej wyobcowania z grupy i obniżenia samooceny. Kolejne próby poprawienia sytuacji prowadzą do nasilenia przemocy i ciągłego już nękania psychicznego. Ciągłe stany napięcia nerwowego ofiary prowadzą ją do reakcji stresowych, zakłóceń koncentracji, stanów zwątpienia, zakłóceń snu, złego samopoczucia i strachu przed pójściem do pracy.

       Etap drugi to utrwalenie powstałych zachowań i negatywnej opinii o ofierze, jako osobie np. nadwrażliwej, konfliktowej czy przemądrzałej. Zaczynają się niesprawiedliwe upomnienia, straszenie, degradacja pozycji w grupie poprzez przydzielanie mało ważnych zadań. Ciągłe nieuzasadnione pretensje i oskarżenia, poczucie całkowitej bezsilności, mogą wywoływać zachowania agresywne ofiary, pogrążając ją jeszcze bardziej. Praca w ciągłym napięciu i stresie prowadzi do popełniania błędów, a te z kolei są powodem następnych przytyków i drwin. Skutki zdrowotne na tym etapie to różne dolegliwości psychosomatyczne, wymagające interwencji lekarskiej np. choroby wrzodowe żołądka i dwunastnicy, zawał mięśnia sercowego, udar mózgu czy astma oskrzelowa. Osoba mobbingowana coraz częściej przebywa na zwolnieniu chorobowym. Próba znalezienia innej pracy kończy się przeważnie niepowodzeniem.

       W fazie trzeciej, bardzo zaawansowanych już działań psychicznego prześladowania, sytuacja ulega dramatycznemu zaostrzeniu. Osoba poszkodowana nie potrafi już sprostać obowiązkom zawodowym. Jej stan fizyczny i psychiczny pogarsza się tak bardzo, że wymaga pomocy medycznej i psychologicznej.

Ofiary mobbingu

       Nie są to osoby wcześniej dotknięte jakąś patologią lub szczególnie słabe. Przeciwnie bardzo często zjawisko pojawia się, gdy ofiara reaguje na autorytaryzm szefa i odmawia podporządkowania się. Jest wśród nich wiele osób skrupulatnych, odznaczających się pracowitością, szczególnie zaangażowanych w pracy, przewyższających wykształceniem i kompetencjami zwierzchników. Mobbing może dotykać także osoby różnej płci, rasy, religii, itp., posiadające coś, czego inni nie mają np. młodość, urodę, bogactwo, komunikatywność itd. Celem działania sprawcy jest niszczenie opinii ofiary i szkodzenie aż do jej usunięcia z zajmowanego miejsca. Stopniowo niszczy się więc jej reputację, zakłóca stosunki interpersonalne, wpływa negatywnie na jakość wykonywanej pracy. Osoba mobbingowana odczuwa silny stres.

Skutki zjawiska

      Szkody indywidualne dotykają bezpośrednio ofiarę mobbingu. Podstawową konsekwencją tego zjawiska jest stres, który pojawia się w wyniku jej kontaktu ze stresogennym otoczeniem.

    M. Łoboda (7) wymienia siedem stresorów w organizacji, z których wystąpienie czterech pierwszych może prowadzić do zaistnienia mobbingu. Są to:

  • stresory związane z relacjami interpersonalnymi charakteryzującymi się brakiem zaufania, wzajemną niechęcią i obojętnością występującą w grupie pracowniczej oraz nieodpowiedni i nieefektywny styl kierowania,
  • czynniki stresogenne związane z funkcjonowaniem jednostki jako elementu organizacji, przejawiające się w izolowaniu, pomijaniu, niedocenianiu, czy braku możliwości wyrażania swojej opinii,
  • stresory związane głównie brakiem poczucia stałości zatrudnienia,
  • złe fizyczne warunki pracy, wynikające z nieprzestrzegania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • czynniki stresogenne związane ze sposobem wykonywania pracy,
  • stresory związane z pełnieniem ról organizacyjnych,
  • czynniki stresogenne związane z równoczesnym funkcjonowaniem w organizacji i poza nią.

      Następuje obniżona samoocena w obszarze przydatności zawodowej i społecznej. Brak poczucia bezpieczeństwa, poczucie bezradności i zwątpienie w pozytywne rozwiązanie problemu wpływa na poddanie się lub nie podejmowanie skutecznych sposobów wybrnięcia z psychologicznie trudnej sytuacji. Skutki indywidualne mobbingu to obniżona motywacja, zaburzenia emocjonalne oraz utrata zdolności do pracy. Następuje pogorszenie stanu zdrowia psychosomatycznego. Skutki psychiczne to zakłócenia koncentracji i trudności w przyswajaniu nowych treści, stany zwątpienia, lęku, załamania nerwowe, depresje mogące prowadzić do prób samobójczych. Skutki somatyczne to bóle głowy, pleców i karku, zakłócenia pracy serca, snu, oddechu, choroby skóry, choroby wrzodowe żołądka, dwunastnicy, zawał mięśnia sercowego, udar mózgu, astma oskrzelowa. Te skutki składają się na schorzenia opisywane przez psychiatrów jako potraumatyczne stany lękowe (PTSD -posttraumatic stress disorder) porównywane przez specjalistów do stanu, jaki opisywano u osób, które przeszły doświadczenie obozu koncentracyjnego i obecnie głównie z powodu wytwarzania się takich samych objawów u ofiar przemocy w pracy, osoby mobbingowane są zaliczane do grupy pacjentów, ofiar psychicznego terroru. U ofiar mobbingu powstaje bariera psychologiczna powodująca nieumiejętność radzenia sobie w środowisku pracy, a tym samym niemożność podjęcia pracy. Przełamanie jej jest procesem długotrwałym i trudnym, ponieważ mechanizm działań mobbingowych powoduje, że osoba prześladowana przystosowuje się do roli ofiary i przestaje się bronić. Przeżyta przemoc, mimo leczenia i rehabilitacji, zawsze pozostawia jakieś ślady w psychice człowieka, a w niektórych przypadkach głębokie, trwałe urazy.

      Zostaje zakłócone funkcjonowanie rodziny. Przenoszone na środowisko rodzinne sytuacje z pracy powodują kryzys w utrzymaniu prawidłowych relacji, stwarzając poczucie bezsilności i niezaradność wobec problemów, z którymi boryka się jeden z jej członków. W sytuacji, gdy osoba mobbingowana traci pracę, a jest jedynym żywicielem rodziny, zagrożony jest byt całej rodziny. Często następuje ucieczka w alkoholizm, narkomanię i lekomanię. Dochodzi do różnych konfliktów w trakcie, których następują fakty przemocy domowej, co w dalszej konsekwencji prowadzi do jej rozpadu.

      Negatywne skutki mobbingu ponoszą pracodawcy i całe przedsiębiorstwa, z czego w większości nie zdają sobie sprawy i nie próbują ich ocenić w kontekście strat. Jest to pogorszenie dobrej atmosfery w miejscu pracy, zanikanie motywacji i chęci do pracy, zabijanie aktywności i kreatywności pracowników oraz ich zaangażowania na rzecz firmy i poczucia odpowiedzialności za nią. Ponoszone koszty finansowe związane są ze zmniejszeniem wydajności pracy, pracodawca wypłaca wynagrodzenie pracownikom, którzy nie świadczą pracy w ogóle albo nie wykonują jej z wymaganą dokładnością, ponoszą koszty związane z pobytami na zwolnieniach chorobowych, z wypłatami odszkodowań dla ofiar mobbingu, z wydatkami związanymi z administracją i rekrutacją pracowników ich szkoleniem oraz stratami wynikającymi z niższej jakości i wydajności pracowników. Dla całego przedsiębiorstwa oznacza to spowolnienie tempa rozwoju, pogorszenie wizerunku firmy, społeczny odbiór firmy i pracodawcy jako „mobber – kat”, a wreszcie utratę wiarygodności jako solidnego pracodawcy.

      Mobbing działa destrukcyjne na całe społeczeństwo. Przejawia się to wzrostem napięć w stosunkach międzyludzkich. Następuje powszechne niezadowolenie z sytuacji w pracy oraz wzrost agresji wobec władzy, która nie radzi sobie z eliminacją problemu. Pojawia się zwiększone zapotrzebowane na programy prozdrowotne. Wzrastają koszty świadczeń zdrowotnych i ubezpieczeń społecznych. Pogarsza się sytuacja budżetu państwa wywołana koniecznością wypłat rent i wcześniejszych emerytur dla osób, które odeszły z pracy, bo utraciły zdrowie z powodu prześladowania.

Co może zrobić osoba mobbingowana

          Generalnie osoba szykanowana, upokarzana i traktowana instrumentalnie znajduje się na przegranej pozycji. Ma jedynie dwa wyjścia. Obronić własną godność za cenę utraty pracy, albo pozostać w pracy za cenę utraty godności i zdrowia. Co możesz zrobić:

  • jeżeli masz poczucie, że naruszana jest twoja godność i integralność psychiczna z powodu wrogiej postawy jednej lub wielu osób należy reagować jak tylko można najszybciej, zanim zostanie się wciągniętym w sytuację, z której nie będzie innego wyjścia jak tylko odejść z pracy,
  • zapoznać się ze zjawiskiem mobbingu,
  • notować wszelkie formy prowokacji i agresji, jak też sporządzać kserokopie wszystkiego, co mogłoby w takim czy innym momencie posłużyć do obrony,
  • zapewnić sobie świadków,
  • niezależnie od odczuć odgrywać obojętność, zachować uśmiech, odpowiadać z humorem, nie podejmować agresywnej gry, pozwolić wypowiedzieć się gnębicielowi, nie denerwować się, jednocześnie notując każdy fakt w celu przygotowania obrony,
  • zakres swoich obowiązków wykonywać bez zarzutu,
  • nie dać się sprowokować do uchybień w pracy,
  • zachować zdrowy rozsądek, starać się nie słyszeć podtekstów, wszelkie komunikaty odbierać dosłownie, a w razie potrzeby prosić o sprecyzowanie,
  • nauczyć się zachowywać spokój,
  • szukać pomocy na terenie firmy. Uzyskać wsparcie moralne, jeśli nie w swoim dziale to w innym, trafić na kogoś, kto potrafi słuchać, po prostu wygadać się,
  • zwrócić się o pomoc do komórki odpowiedzialnej za sprawy pracownicze, związków zawodowych, jeśli takie są na terenie firmy,
  • na drodze mediacji uzmysłowić pracownikom oraz kierownictwu firmy, że zjawisko to ma miejsce i jakie negatywne skutki za sobą pociąga. Spróbować na tej drodze rozwiązać problem mobbingu,
  • szukać pomocy poprzez konsultację z psychiatrą lub psychoterapeutą po pierwszej fazie przemocy, gdy jest się zdezintegrowanym psychicznie, aby odzyskać dobrą formę psychiczną do dalszej obrony. Łączy się to najczęściej z urlopem zdrowotnym lub zwolnieniem lekarskim. Pracę należy podjąć wówczas, gdy się odzyska całkowicie siły,
  • jeśli następuje sytuacja, że jedynym ratunkiem jest odejście z pracy należy walczyć o to, aby odejście odbyło się na jak najlepszych warunkach,
  • dochodzić swoich praw z wykorzystaniem uregulowań prawnych w różnych gałęziach prawa

Co może zrobić pracodawca

    Pracodawca może podjąć działania, aby zminimalizować mobbing lub nie dopuścić do powstania tego zjawiska:

  • dozór i badanie nastrojów wśród pracowników,
  • badanie zachowań pracowników,
  • monitorowanie pracowników, u których można dostrzec chęć mszczenia się na innych za swoje niepowodzenia,
  • rozwiązywanie w zarodku konfliktów,
  • wykrywanie ukrywanych problemów,
  • w relacji pracodawca – pracownik umiejętnie zarządzać swoimi podwładnymi i kontrolować ich poczynania, poczuwać się do obowiązku utrzymywania pozytywnej atmosfery i dobrych stosunków pomiędzy pracownikami.

      Bardzo ważną sprawą jest motywowanie pracowników. Nie trzeba prześladować pracowników, aby lepiej pracowali. Pieniądz jest jednym ze słabszych bodźców, ale aby inne bodźce mogły zadziałać ta motywacja powinna zaistnieć. Stosowanie bodźców oraz ich skuteczność zależy od tego, w jaki sposób układają się relacje przełożony - podwładny. Bodźce pozamaterialne związane z pracą to różnorodność zadań, nadawanie znaczenia każdej pracy, autonomia działania i ograniczenie kontroli, informowanie pracowników o wynikach ich pracy, całościowy charakter zadań, aby pracownik widział swoje miejsce w całości zadania, współudział w zarządzaniu, delegowanie uprawnień dające poczucie wpływu na to, co się dzieje w firmie. Bodźce pozamaterialne związane z osobowością pracownika to sprawiedliwa ocena pracy i pracownika, propagowanie pożądanych postaw i wzorców zachowań, awans stanowiskowy, system pochwał, wyróżnień i odznaczeń, współzawodnictwo, podziękowania i uwaga poświęcana pracownikom, jasne informacje dotyczące zagrożenie utratą pracy, sposoby wyrażenia dezaprobaty, system kar, nagan i upomnień.

Uregulowania prawne

      Mobbing stał się przedmiotem regulacji prawnych w Europie. W wielu krajach prowadzone są badania, których zadaniem jest intensywne i w miarę możliwości szczegółowe poznanie tego terminu. Skala tego zjawiska, zdefiniowanie oraz chęć przeciwdziałania wymusza na ustawodawcy stworzenie uregulowań prawnych. W Polsce praca znajduje się pod ochroną Konstytucji RP i państwo kontroluje warunki wykonywania pracy, która musi odpowiadać standardom ustalonym w odrębnych przepisach.

      Ustawa zasadnicza upatruje źródło praw i wolności człowieka i obywatela w jego godności:
Art. 30. Przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych.
      Konstytucja uznaje wolność człowieka za jedno z najwyżej cenionych jego dóbr:
Art. 31. 1. Wolność człowieka podlega ochronie prawnej.
             2. Każdy jest obowiązany szanować wolność i prawa innych. Nikogo nie wolno zmuszać do czynienia tego, czego prawo mu nie nakazuje.
      Ustawa zasadnicza upatruje źródło praw i wolności człowieka i obywatela w jego godności:
Art. 47. Każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym.
      Ustawa zasadnicza wprowadza również kontrolę państwa nad warunkami wykonywania pracy, która musi odpowiadać ustalonym standardom:
Art. 24. Praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy.
Art. 66. 1. Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa.

      Przepisy mogące posłużyć jako instrument zapobiegania prześladowaniom i ograniczenia jego skutków rozsiane są po wielu gałęziach prawa. Ogólnie można powiedzieć, że wchodzą w grę następujące gałęzie prawa:

  • prawo cywilne – przepisy dotyczące ochrony dóbr osobistych oraz odpowiedzialności za czyny niedozwolone,
  • prawo pracy – przepisy dotyczące dóbr osobistych pracownika oraz uznanie standardów w zakresie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
  • prawo karne – przestępstwa przeciwko zdrowiu, czci i godności osobistej oraz przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową,
  • procedury dyscyplinarne.
  •       Zjawisko mobbingu ustawodawca zdefiniował w art. 943 § 2 kp :
    „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
          Zaznaczyć należy, iż w definicji tej wiele zwrotów jest niedookreślonych – np. uporczywe, długotrwałe nękanie, a ich doprecyzowanie cały czas następuje w orzecznictwie sądowym. Zobowiązał też pracodawcę do przeciwdziałania zjawisku mobbingu w podległej mu jednostce organizacyjnej – w art. 943 § 1 kp:
    „Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.”
           Oznacza to, że pracodawca nawet, jeśli sam nie mobbinguje, a jedynie ( „przymyka oko”) na zachowania innych pracowników, które mobbingują, odpowiada za złamanie obowiązków pracodawcy. Pracodawca musi w obecnej sytuacji aktywnie działać, aby takie zjawisko w danym zakładzie pracy nie powstawało. Nie może zasłaniać się on niewiedzą w tym temacie.
          Ustawodawca określił też skutki prawne mobbingu dla pracodawcy - w art. 943 § 3 kp § 3:
    „Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.”
          Wyposażył, więc pracownika mobbingowanego, u którego taka forma dyskryminacji wywołała rozstrój zdrowia, w prawo do dochodzenia od pracodawcy na drodze sądowej odpowiedniej sumy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Możliwe jest również dochodzenie praw i odszkodowania w sytuacji, w której pracownik rozwiąże umowę w skutek mobbingu. Zatem finansowe konsekwencje mobbingu wobec pracownika może ponieść pracodawca, nawet, jeśli był on zastraszany lub nękany przez współpracowników. Zgodnie z obecnie obowiązującym prawem pracodawca nie tylko nie powinien sam dopuszczać się mobbingu w stosunku do pracownika, ale jest też zobowiązany do jego przeciwdziałania stosowanemu przez innych pracowników lub osoby trzecie obecne w miejscu pracy.

          Opracowanie Zarządu Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego OSA na podstawie poniższych publikacji i doświadczeń z własnej działalności:

    1. L. Florek; Prawo pracy; Wydawnictwo Beck; 1999; Warszawa.
    2. L. Glass; Toksyczni ludzie. 10 sposobów postępowania z ludźmi, którzy uprzykrzają ci życie; Dom Wydawniczy Rebis; 1997; Poznań.
    3. M.F. Hirigoyen; Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym; Wydawnictwo Polskiej Prowincji Dominikanów „W Drodze”; 2002; Poznań.
    4. K. Kmiecik-Baran, W. Cieślak; Bez przemocy w pracy i w szkole; Instytut Promocji Nauczycieli” Solidarność”; 2001; Gdańsk;
    5. Kodeks Pracy; Wydawnictwo INFOR; 2004; Warszawa
    6. M. Łoboda; Czynniki stresogenne w organizacji. W: Biela A. (red.) Stres w pracy zawodowej; Redakcja Wydawnictw KUL; 1990; Lublin.
    7. C. Porebski; Czy etyka się opłaca? Zagadnienia etyki biznesu;Antykwa; 2000; Kluczbork.
    8. M. Sidor – Rządkowska; Człowiek człowiekowi katem (1). Mobbing w pracy – definicje Sikor typologia zachowań; Personel i Zarządzanie, 1 – 31 lipca. 2003a;Warszawa.
    9. S. P. Robbins; Zachowania w organizacji; PWE; 1998; Warszawa.
    10. Z. Żarnoch; Etyka zarządzania zasobami ludzkimi w biznesie - praca licencjacka; 2003; Gdańsk
    11. do góry